Nárok na odstupné při skončení pracovního poměru

_{Na co se odstupné nevztahuje?}

Odstupné se nevztahuje na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti. Odstupné také nepřipadá v úvahu, pokud skončí pracovní poměr předem sjednaný na dobu určitou. 

Odstupné pouze náleží zaměstnanci, který dostal od zaměstnavatele výpověď pro některý z důvodů, který není spojen přímo s osobou zaměstnance nebo jeho zaviněním. 

Jedná se o tyto důvody: 

• organizační změny u zaměstnavatele, kdy dochází ke zrušení pracovního místa obsazeného dotyčným zaměstnancem a tedy k jeho nadbytečnosti, 

• dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav způsobený pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, kvůli čemuž zaměstnanec nemůže vykonávat daný druh práce 

• organizační změny v důsledku přemístění zaměstnavatele nebo zrušení zaměstnavatele nebo či jeho části 

Aby nedocházelo k obcházení zákonných povinností, mají nárok na odstupné i ti propuštění pracovníci, kterým skončil pracovní poměr dohodou, je-li prokázáno, že dohoda o rozvázání pracovního poměru byla uzavřena z jednoho z důvodů uvedených výše. 

_{Skončili jste pracovní poměr dohodou?}

Pracovní poměr může zaniknout dohodou z jakéhokoli důvodu, na kterém se obě strany shodnou. 

Zaměstnanec má vždy právo na to, aby byl důvod v textu dohody uveden, má-li o to zájem. Chtěl-li ovšem zaměstnanec ukončit pracovní poměr dohodou ze svého vlastního rozhodnutí, pak nárok na odstupné nemá. 

_{Výpověď vs. dohoda o rozvázání pracovního poměru}

Připomínáme, že výpověď je jednostranné právní jednání, které může učinit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Je třeba ji vždy doručit druhé straně. Zatímco zaměstnanec může podat výpověď z jakéhokoli důvodu, nebo i bez udání důvodu, zaměstnavatel je oprávněn k podání výpovědi pouze ze zákonem vymezených důvodů, a navíc musí aplikovaný důvod vždy řádně vysvětlit a doložit v textu výpovědi, protože pro jasné prokázání jeho existence nedostačuje pouhý odkaz na příslušný paragraf zákoníku práce. 

Naproti tomu dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranné právní jednání, které vyžaduje ke své platnosti shodný projev vůle zaměstnance i zaměstnavatele. Zaměstnanec může pouze požádat o zrušení pracovního poměru dohodou, ale zaměstnavatel mu v tomto nemusí vyhovět. 

Pokud dojde k takové situaci, každá ze stran může pochopitelně pracovní poměr jednostranně zrušit výpovědí. 

_{Běh výpovědní lhůty}

Pak začne běžet výpovědní lhůta, která začíná prvním dnem dalšího kalendářního měsíce. Pro příklad: zaměstnanec dostane výpověď na začátku ledna, tedy výpovědní doba skončí až 31. března. Zákoník práce i zde myslí na ochranu zaměstnance a životních potřeb jeho rodiny, když dává určitý časový prostor k nalezení nového zaměstnání během zaměstnání stávajícího. 

_{Výše odstupného}

Konkrétní výše vyplaceného odstupného, kterou zákoník práce vymezuje jako minimální, je pak vždy závislá na délce trvání pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele. Kdo pracoval na daném místě méně než jeden rok, má nárok na jednonásobek průměrného měsíčního výdělku, kdo odpracoval více než rok, ale méně než dva roky, má nárok na dvojnásobek. Zaměstnanec, kterému pracovní poměr skončil z důvodů vymezených výše po době delší než dva roky, dostane odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. 

V případě nemoci z povolání, ohrožení takovou nemocí, nebo utrpěného pracovního úrazu, kvůli čemuž nemůže zaměstnanec vykonávat svou práci, je pak nárok na odstupné mnohem vyšší, a to až na úrovni ročního výdělku. Takový nárok je ovšem třeba podpořit lékařským posudkem o zdravotním stavu. 

Na závěr uvádíme, že odstupné musí být podle zákona vyplaceno po skončení pracovního poměru, a to v nejbližším termínu výplaty mezd u zaměstnavatele. Důležité také je, že z částky odstupného se neodvádí žádné pojistné na zdravotní ani sociální pojištění.